Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động. Do đó, khả năng
thu hút lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích
cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, các
doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thường sẽ có điều kiện chú trọng hơn vào
công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyển
lựa các ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình.
 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chính
sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho
họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại.
 Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế
họach sản xuất kinh doanh khác nhau. Nếu kế họach sản xuất kinh doanh hướng
vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí lại cơ cấu nhân sự của
doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức
năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công
ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được
thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi
quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu
5
5
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất
của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của
toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí
khác hoặc có thể được làm theo cách khác thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm
người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người
đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải
chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển
dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc.
2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)
 Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của
công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các
ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người
thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận,
doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó.
 Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:
 Phần xác định công việc bao gồm:
• tên bộ phận thực hiện công việc
• mã số công việc
• chức danh lãnh đạo trực tiếp
• số người phải lãnh đạo dưới quyền
6
6
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
• mức lương
• tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc
 Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần
này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, các
nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)
 Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc,
công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng ), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh
và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc
 Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tả
công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng những
động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từng
nghĩa vụ chính.
 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng
viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ
sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so
sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau.
 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
7
7
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào
( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc ) mới phù hợp với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải ”) và có
nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên ”, “lý tưởng
là ”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu
là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được
quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào
chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển
chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn
mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
 Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
 Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
 Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
 Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
 Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy
tín trong con mắt của các ứng viên.
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
8
8
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức
cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên
trong hơn.
 Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp tuyển mộ sau:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dán
thông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viên
trong tổ chức ). Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về
trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức. Bảng “Danh mục các
kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,
quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến
phẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương
pháp tuyển chọn sau:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: báo, đài, tạp chí, internet
9
9
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp
từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên
ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm
việc của người được tuyển.
+ Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng
rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu
quả hơn.
+ Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
10
10
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm
sau:
+ Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp
trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong
công việc.
+ Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có
tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn
kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
 Nguồn bên ngoài
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà
họ làm việc.
+ Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hoặc bộ phận ( đặc biệt khi
vị trí tuyển là vị trí then chốt).
+ Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh
nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”
+ Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do
vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển
dụng.
+ Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao.
5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem
ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh
nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên
11
11
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
 Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu
cầu đối với các ứng viên.
 Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với công việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt
còn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại, đào tạo mới. cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
5.2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏ
dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủ
điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải
vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thể
khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị
trí công việc khác nhau cung có thể khác nhau.
Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cả
quá trình tuyển chọn. Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau:
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm
nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể là mẫu
đơn do doanh nghiệp soạn thảo hoặc có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế. Hồ sơ
xin việc của các ứng viên thường cung cấp những thông tin cơ bản về trình độ học
vấn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân khác (như tuổi, giới tính, sở
thích )
Thông tin trong hồ sơ tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng
có thể sử dụng để loại bớt được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối
12
12
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
thiểu. Để có thể thu thập được các thông tin mong muốn, các doanh nghiệp nên
soạn thảo mẫu đơn riêng của doanh nghiệp mình, thậm chí nên có mẫu hồ sơ riêng
cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Làm tốt ngay từ công
tác nghiên cứu hồ sơ sẽ nhanh chóng giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ (hay phỏng vấn sàng lọc) thường chỉ kéo dai 5-10 phút
nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự tuyển hoặc yếu kém
hơn hẳn các ứng cử viên khác mà khi xem xét hồ sơ chưa phát hiện được ra.
Song cần chú ý không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo,
dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm
Bài trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển chọn đánh giá được về những kỹ năng,
khả năng, tố chất tâm lý và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên mà nghiên cứu
hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc làm không hiệu quả.
Có rất nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhưng có thể phân thành 3 nhóm
như sau:
 Trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá xem ứng viên có nắm vững nghề
nghiệp không, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích ra sao (thông qua thời
gian hoàn thành công việc, điểm bài thi ). Tùy từng loại công việc mà xây
dựng bài trắc nghiệm cho phù hợp.
 Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này thường dùng để xem
xét những người đã đạt thành tích tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới như thế nào.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được chia thành 3 loại:
13
13
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Khả năng thần kinh: Là trắc nghiệm về sự nhanh nhạy, về trí thông
minh (thể hiện thông qua việc nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số
đặc trưng khác )
 Khă năng bản năng: Là trắc nghiệm về khả năng nhận biết của cá nhân
liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
 Khả năng vận động tâm lý: Là trắc nghiệm về kỹ năng cá nhân trong
việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như: sự khéo
léo, tốc độ phản ứng
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các
đặc điểm tâm lý của ứng viên như: các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng, đề nghị Phương pháp trắc nghiệm này sẽ giúp ta nắm rõ được trạng thái
tâm sinh lý của từng người để từ đó bố trí họ vào các vị trí công việc hợp lý.
 Trắc nghiệm về tính trung thực:Tính trung thực là yếu tố cần thiết cho tất cả
mọi vị trí công việc. Những trắc nghiệm về tính trung thực thường đề cập đến
những vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các
nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề tiêu cực như tham ô, ăn cắp,
không thật thà trong công việc
 Trắc nghiệm y học: dùng các trắc nghiệm y học ( như phân tích mẫu nước
tiểu, mẫu máu ) để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên trong các
trường hợp đặc biệt.
5.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và các ứng viên. Phương pháp phỏng
vấn tuyển chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ
sơ hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là:
14
14

Xem chi tiết: Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam