Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức.
II. Tính tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Thực tế cho thấy sự tồn tại và phát triển hay phá sản của các doanh nghiệp
là do khả năng sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực có chất lượng là yếu tố hàng đầu đảm bảo năng lực cạnh tranh và quyết định
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó hầu hết các doanh nghiệp loại
trung bình và loại lớn đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy bộ phận
này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định
cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ về số lượng, chất lượng và sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo
đòi hỏi công việc trong doanh nghiệp.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được những mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
6
Qua đó ta thấy quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa hẹp và nghĩa
rộng.
- Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và quản lý
nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản
lý nhằm thực hiện các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. thường xuyên tìm kiếm
và tạo nguồn, tiến hành điều phối, khai thác, kiểm tra, đôn đốc và thực hiện các
chế độ như: tiền lương, thưởng phạt hợp lý và kịp thời nhằm khai thác và sử
6
Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội., tr 380
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Khai thác và sử dụng nhân lực được coi là
một biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
công việc cụ thể sau: tuyển người, bình xét, giao công việc, đào tạo, bồi dưỡng,
giải quyết tiền lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ ưu đãi cán bộ công nhân viên,
đánh giá chất lượng công việc… nhằm chấp hành tốt các mục tiêu và kế hoạch
của tổ chức đặt ra.
Xét trên góc độ quản lý thì việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm. Đồng thời giải quyết những tác động giữa người
với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức hay đó là công
việc nhằm dung hoà các mối quan hệ nhằm nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng
cao sức cạnh tranh và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, làm cho
mọi người thoải mái trong công việc.
7
1.2. Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong các doanh
nghiệp. Nó quyết định sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp, đồng
thời nó cũng là nhân tố khẳng định vị trí của các doanh nghiệp trên thị trường.
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của
nền kinh tế thị trường. Sự đào thải hay tồn tại chủ yếu là nhờ vào nội lực của
bản thân. Do đó yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng, tuy nhiên,
không phai có nguồn nhân lực có chất lượng là có một tổ chức mạnh, mà phải có
sự sắp xếp, đúng người vào đúng việc, đúng chỗ để có thể phát huy tối đa tai
năng, trí tuệ, và sự sáng tạo của mỗi con người trong tổ chức. Do đó cần có sự
quản lý nguồn nhân lực.
Với sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiên đại, cùng với sự phát triển
của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do vậy việc lựa
7
Đoạn này được tóm tắt từ Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, 24, Hà Nội, tr 16-17
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong các bộ máy tổ chức như
thế nào để đạt được hiệu quả tốt nhất đang là vấn đề được mọi giới quan tâm
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý học được
cách giao dịch với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm
với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn
cũng như sử dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng công việc nâng cao hiệu
quả của tổ chức.
2.Chức năng của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xét một cách khái quát, chức năng quản lý nguồn nhân lực có thể chia
làm 3 chức năng:
- Chức năng quản lý
- Chức năng nghiệp vụ trong quản lý nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp thường chia cán bộ công nhân viên thành 2 loại đó là:
nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ. Nhân viên quản lý có quyên hạn nhất
định, có quyền chỉ huy lãnh đạo một số nhân viên khác. Nhân viên nghiệp vụ thì
không có quyền như nhân viên quản lý, họ phải chấp hành nhiệm vụ quy định,
dưới sự chỉ huy, lãnh đạo va điều hành của người khác, họ làm chức năng
nghiệp vụ.
Xét theo định nghĩa quản lý nguồn nhân lực, thì người quản lý nhân lực
đồng thời phải thực hiện cả chức năng quản lý và chức năng nghiệp vụ.
- Về chức năng quản lý: họ phải xử lý một số công việc liên quan đến
quyền lực như: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra … các công việc này
hoặc do người quản lý cấp cao nhất của doanh nghiệp, hoặc uỷ quyền cho cơ
quan quản lý nguồn nhân lực.
- Về chức năng nghiệp vụ của người quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
tuyển dụng, làm hoà nhập, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển, chế độ
lương bổng và đãi ngộ…
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Từ mục tiêu cần đạt được của công tác quản lý nguồn nhân lực chúng ta
có thể chia chức năng của quản lý nguồn nhân lực thành 5 chức năng chính như
sau:
- Chức năng thu hút:
Để quản lý nguồn nhân lực trước hết phả có nguồn nhân lực trong tổ
chức, do đó việc đầu tiên phải làm là thu hút được nguồn nhân lực theo nhu cầu
của tổ chức. Do đó sử dụng những chính sách và các biện pháp nhất định để thu
hút nguồn nhân lực, tuyển người thông báo tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố
trí công việc…
- Chức năng điều chỉnh phối hợp.
Chức năng này còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối
hợp tương đồng giữa các cán bộ, công nhân viên với nhau, phải có sự thống
nhất, phối hợp với nhau trong doanh nghiệp. Các hành động hoà hợp với những
quy định của tổ chức. Do đó chức năng điều chỉnh nhân lực phải phù hợp thống
nhất với tổ chức.
- Chức năng động viên
Phải có những chính sách thích đáng để kịp thời động viên, khen thưởng
với những người có cống hiến cho tổ chức và luôn khuyến khích những cá nhân
vượt năng suất lao động thi đua, có những chính sách quan tâm đến đời sống
công nhân viên trong tổ chức cũng như việc thăm hỏi động viên gia đình khi có
người ốm đau … Để nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người để mọi người để nâng
cao năng suất lao động…
- Chức năng điều chỉnh khống chế là quá trình quản lý hoạt động thực
hiện một cách hợp lý và công bằng đối với các cán bộ công nhân viên gồm hai
chức năng chính đó là: Điều chỉnh và khống chế.
Trong quá trình quản lý phải đề ra cũng như việc thực hiện chế độ kiểm
tra bình xét hợp lý và có hệ thống, dựa vào các kết quả kiểm tra, bình xét đó để
đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật, nâng cấp, hạ cấp, cho thôi việc…
- Chức năng khai thác.
Đây là chức năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công
việc bồi dưỡng, nâng cao các tố chất và các kỹ năng làm việc của người lao
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
động trong tổ chức. Đồng thời chú trọng đến tinh thần của người lao động sao
cho họ luông được thoải mái. Có như vậy thì việc khai thác và sử dụng lao động
mới có hiệu quả, mới phát phát huy hết tiềm năng của người lao động.
8
III. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Chiến lược nguồn nhân lực.
1.1 Khái niệm:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
9
1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực có một vai trò vô cùng quan trọng trong
công tác quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Nó được thể hiện ở một
số điểm cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực có thể khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm giúp đỡ các doanh nghiệp kiểm
tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động và các chương trình trong
tổ chức có nên tiếp tục hay không?
- Lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm giúp các doanh nghiệp có thể phát
triển mục tiêu chiến lược.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực có thể khuyến khích sự tham gia của
các nhà quản lý trực tiếp.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xác định
được những cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực.
8
Đoạn này được tóm tắt từ Thiết kế tổ chức và quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, 24, Hà Nội,tr 17-20
9
Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học &
Kỹ Thuật, năm 2002, tr 383
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt là chiến lược phải có sự liên quan
đến mọi cấp trong tổ chức, giúp cho tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, uy tín cao,
tăng trưởng nhanh và có thể đẩy mạnh hợp tác với các doanh nghiệp khác.
10
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực.
Lập chiến lược nguồn nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Thông qua mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp nguồn nhân
lực mà những nhà quản lý nguồn nhân lực xác định được mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực.
- Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên các yếu tố sau đây:
+ Mức độ không chắc chắn
+ Tần suất của sự biến động
+ Mức độ thay đổi
+ Tính phức tạp
Tuỳ theo những chỉ số của bốn yếu tố trên mà nhà quản lý nguồn nhân
lực sẽ đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp.
- Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Nhà quản lý nguồn nhân lực phải phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn
nhân lực, các mối liên hệ giữa nguồn nhân lực, văn hoá của tổ chức, hệ thống
tuyển mộ…
- Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của doanh
nghiệp nhằm xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực, đồng thời đổi mới trong
công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Bước 5: Đánh giá mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Nhà quản lý nguồn nhân lực phải xem xét mục tiêu đặt ra ở bước 1 có
thực tế không, có cần thay đổi không và thay đổi như thế nào…?
10
Đoạn này được tóm tắt từ Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD -
Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 384-385
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
11
2.Tuyển dụng nguồn nhân lực.
2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt ( kế hoạch sản xuất kinh
doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai ( chiến lược kinh doanh)
12
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp gồm nhu cầu cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Đồng thời phải
xác định được nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác và đi đào tạo…
Nhu cầu nhân lực thể hiện qua cơ cấu nhân lực. Đó là số lượng, tỷ trọng
lao động.
Cơ sở và căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp bao
gồm:
- Chiến lược kinh doanh và những định mức tổng hợp
- Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động
- Số lượng người về hưu, chuyển công tác khác và đi đào tạo.
11
Đoạn này được tóm tắt từ Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD -
Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 385-388
12
Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Nhà Xuất Bản Khoa Học Kỹ Thuật, Năm 2004, Hà
Nội, tr 36
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
13
2.2 Tìm kiếm nhân viên.
Việc sử dụng nhân viên thường được chia ra làm hai quá trình đó là: Quá
trình tìm kiếm nhân viên; quá trình tuyển chọn và thu dung nhân viên. Quy trình
tìm kiếm nhân viên được thể hiện qua sơ đồ sau:
13
Đoạn này được tóm tắt từ Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Nhà Xuất Bản Khoa Học Kỹ
Thuật, Năm 2004, Hà Nội, tr 36-37
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
(chiến lược phát triển của cơ quan)
Kế hoạch, phương án sản
xuất kinh doanh
cụ thể
Trình độ trang bị máy móc,
thiết bị cho người lao động
Trình độ của nhân lực
định
mức
lao
động
Nhu cầu thay thế cho một số sẽ
chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo
NHU CẦU
NHÂN LỰC
(Cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu
tuyển thêm
Số hiện có phù hợp với yêu cầu
của các vị trí mới kể cả chuyển
đổi và đào tạo lại
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
Sơ đồ 2: Quy trình tìm kiếm nhân viên
14
Việc tìm kiếm nhân viên là một trong những yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp vì vậy việc đầu tiên là làm thế nào để thu hút
được nhiều nhân tài. Sau đó là việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Do đó
chúng ta phải có một kế hoạch rõ ràng và có phương pháp hữu hiệu để thu hút
được những nhân tài đồng thời tiết kiệm được chi phí tìm kiếm.
2.2.1 Lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên.
a. Nội dung lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên thực chất là dự tính một
chính sách bổ xung nhân viên với số lượng, chất lượng và kết cấu mà doanh
nghiệp cần có một cách hợp lý, có mục tiêu vào các vị trí công việc khuyết thiếu
của nhân viên trung hạn và dài hạn.
Do vậy nội dung chủ yếu của quy trình tìm kiếm nhân viên gồm:
- Những cương vị nào cần tìm kiếm nhân viên? Với số lượng bao nhiêu
người?
- Tư cách nhậm chức của mỗi nhân viên, mỗi cương vị là gì?
- Khi nào cần thông báo tìm kiếm và lựa chọn theo phương thức nào để
tìm kiếm nhân viên?
- Làm thế nào để tiến hành kiểm tra và đánh giá nhân viên? Có thể uỷ
quyền cho bộ phận chuyên trách tiến hành hay không?
- Chi phí của việc tìm kiếm là bao nhiêu?
14
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 115
Dự định về nhu cầu
nguồn nhân lực
Tìm kiếm người
đến xin việc
Đề nghị họ đề tên
vào đơn xin việc
Sử dụng phương pháp
thích hợp để tuyển
chọn nhân viên
Đánh giá thông qua việc gặp mặt
phỏng vấn để quyết định có thu
dung người đó hay không
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Khoa Khoa học Quản lý
- Thờ gian tìm kiếm là bao nhiêu lâu?
- Khi nào nhân viên mới cần có mặt, bắt đầu làm việc.
15
b. Các bước lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên.
Việc lập kế hoạch tìm kiếm nhân viên gồm 4 bước chính sau:
- Bước 1: Dự đoán nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp
- Bước 2: Quyết định việc lựa chọn phương thức để bổ sung nhân viên
vào những vị trí và công việc khuyết thiếu.
- Bước 3: Xác định mục tiêu tìm kiếm nhân viên
- Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm nhân viên.
16
2.2.2. Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên.
Chúng ta có thể chia nguồn ứng viên thành 2 loại sau: Nguồn ứng viên
trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp có rất
nhiều phương thức để thu hút các ứng viên. Chúng ta có thể lựa chọn theo một
trong những phương thức sau:
a. Tìm kiếm nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.
b. Tìm kiếm nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Thông qua quảng cáo
- Thông qua hội nghị toạ đàm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,
các viện và trung học chuyên nghiệp.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm .
- Tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu.
17
2.3 Tuyển chọn nhân viên.
15
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 116-117
16
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 117-119
17
Đoạn này được tóm tắt từ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã
Hội, năm 2004, Hà Nội., tr 120-125
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét